Contribution to International Economy

  • Организаторские способности руководителя
СОДЕРЖАНИЕ:

Введение ………………………………………………………………………….2
Формирование и развитие организаторских способностей………………...5
1.1. Проблема способностей…………………………………………………...5
1.2. Особенности формирования способностей…………………………….12
2. Руководитель (лидер) как объект психологического исследования………16
2.1. Теории и подходы к рассмотрению личности руководителя (лидера).16
2.2. Организаторские способности современного руководителя………….26
3. Экспериментальное исследование коммуникативных и организаторских способностей и склонностей руководителей…………………………………..31
Заключение……………………………………………………………………….37
Список использованной литературы…………………………………………...38

















Введение
Под влиянием научно-технической революции и изменений, связанных с переходом страны к рыночной экономике, заметно усложнилась профессиональная деятельность людей во всех сферах народного хозяйства, возросли прямые потери от неорганизованности или через неиспользованные возможности. Поэтому ныне, как никогда, организационная деятельность руководителя приобретает большое значение. Еще античные философы утверждали, что отсутствие порядка и организованности не заменит никакая добропорядочность.
Много современных ученых (Ф. Кротехвилл, Дж. Рогги, А. Сахаров, А. Вебер и др.) считают, что ключ к решению глобальных проблем - в повышении уровня и управляемости мирового общества. Глобальное управление ныне рассматривается как мировая проблема. Будущий мировой порядок А. Сахаров усматривал в создании мирового правительства и сглаживании национальных и других противоречий на базе общечеловеческих ценностей. 
Организационная проблема особенно остро стоит в странах, которые не так давно исповедовали «плановую» экономику.
Работать руководителем всегда было нелегко. Об этом писал, в частности, немецкий журналист Ф. Хайнес в рассказе «Тяжело быть директором», суть, которого состоит в том, что подчиненные часто бывают субъективными в оценке своего шефа и неблагодарными. Так, когда организация добилась хороших результатов, то заявляют: «Ведь это мы работали», но когда дела идут плохо и руководителя снимают с работы - говорят: «Все правильно, ведь это он во всем виноват». Подобная ситуация описана в библейском рассказе: … Иисус Христос лишил проказы 5 тысяч несчастных, а поблагодарил его лишь один …
Высокое психическое напряжение в работе руководителя связано с большой ответственностью за решения, которые принимаются. Ныне происходят процессы, которые объективно ведут к росту затрат энергии на управление, особенно психической. Так, внедрение новых технологий и возрастающее применение компьютерной техники сопровождается интеллектуализацией работы, которая все больше превращается в умственную. При этих условиях изменяется сфера деятельности руководителей, происходит переход от организации преимущественно физической работы в сферу организации умственного труда, который значительно сложнее, требует больше усилий и высшего профессионализма в управлении.
Для успешной деятельности современный руководитель (менеджер) должен владеть высокими организационными способностями, которые находят свое проявление в благоразумии, предприимчивости, твердости характера, требовательности, смелости и склонности к риску, сдержанности, умении безошибочно оценивать людей, выбирать стратегию и тактику деятельности, склонности к высокой трудоспособности и привычке к волевому напряжению.
Руководитель должен уметь предусмотреть, организовывать, согласовывать и контролировать. Важным для него есть умения предусматривать следствия решений, которые принимаются, и возможности возникновения новых проблем, решать первоочередные вопросы, изучать психологию других людей и учитывать ее особенности при расстановке кадров, формировании взаимоотношений с работниками, выборе формы общения, а также обеспечивать постоянную жизнеспособность управленческой системы и ее готовность к достижению поставленных целей, умело мобилизовать коллектив на решение поставленных задач, распределять задача и работу среди исполнителей соответственно их опыту, квалификации и индивидуальным особенностям.
Организаторские способности определяются также комплексом других индивидуальных особенностей руководителя. Это, прежде всего, выборочная память, гибкость ума, точность соображений, точность, конкретность, целеустремленность, высокая волевая саморегуляция, инициативность, коммуникабельность, умение влиять на ум, волю и чувство других людей, обеспечивать системный подход к проблемам, которые возникают. 
Настоящий организатор всегда энергичный и решительный в постановке и разъяснении вопросов, дисциплинированный и принципиальный.
Непременным качеством хорошего организатора должны быть умения создавать деловую обстановку в коллективе, всегда видеть главное в работе, которая оказывается в организованности и собранности, конкретности и оперативности руководства, в продуманных указаниях и распоряжениях, определенной гибкости и маневренности, умении быстро реагировать на изменения в производственных ситуациях. Показателем деловитости является верность слову, данному обещанию, обязательству. Поэтому деловой человек не ограничивается лишь словами, внесением соответствующих предложений. Он или сам их осуществляет, или организует других и не успокаивается до тех пор, пока задуманное не воплотится в жизнь.
Объектом данной работы будут выступать психологические способности личности.
Предметом – организаторские способности руководителя, формирование и их развитие.
Задачи данной работы: изучить литературу по данному вопросу; рассмотреть понятие и сущность организаторских способностей руководителя; провести экспериментальное исследование, которое направлено на выявление коммуникативных и организаторских способностей и склонностей руководителей.









Формирование и развитие организаторских способностей
1.1. Проблема способностей
Проблематика способностей, выявление их структуры, диагностики и развития лежит в основе целого ряда теорий и методов различных отраслей психологии, таких как общая, возрастная, педагогическая, дифференциальная, социальная психология, психофизиология, психология труда. Многоаспектность проблемы обусловливает комплексное изучение способностей на психофизиологическом, дифференциально-психологическом и социально-психологическом уровнях. Обращение к изучению способностей различными отраслями психологической науки понять способности как сложнейшее многокомпонентное психологическое образование, глубоко понять многопрофильный характер связей его с деятельностью человека, со всем его внутренний строем. 
Исследования проблематики способностей условно можно разделить на несколько крупных направлений: 
исследование наследственной детерминации способностей, в частности таланта, и связанная с ней проблема физиологических коррелятов способностей человека; 
исследование развития способностей, взаимодействие средовых, в частности социальных детерминант и задатков в ходе развития (здесь же следует указать на проблему отношения обучения и развития способностей); 
изучение структуры психических способностей человека, их связей с другими свойствами психики; 
соотношение способностей с деятельностью, что непосредственно связано с проблемой развития способностей в индивидуальной деятельности; 
диагностика способностей. 
Вне зависимости от направления исследований в отечественной психологии три основные линии анализа способностей. 
Выдвинутый С.А. Рубинштейном принцип единства сознания и деятельности и постановка вопроса о развитии способностей в деятельности исходят из представления о способностях как индивидуально-психологических качествах, отличающих одного человека от другого и проявляющихся в успешности освоения или выполнения конкретной профессиональной деятельности. [6]
Б.К. Теплов в своем классическом определении способностей указывает на три признака, характеризующих понятие «способность». [11]
Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности. 
Во-вторых, способностями называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношения к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих деятельностей. 
В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека. 
Понимая под способностями такие индивидуально-психологические особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения той или другой деятельности, необходимо отметить, что она может быть обеспечена не отдельной способностью, а лишь тем своеобразным их сочетанием, которое характеризует данную личность. 
Мы не можем непосредственно переходить от отдельных способностей к вопросу о возможности успешного выполнения данник человеком той или иной деятельности. Этот переход может быть осуществлен только через другое, более синтетическое понятие. Таким понятием является «одаренность», понимаемая как то качественно своеобразное сочетание способностей, от которого зависит возможность достижения большего или меньшего успеха в выполнении той или иной деятельности. Однако одаренность еще не обеспечивает успеха в выполнении деятельности, а создает только возможность в его достижении. Само успешное выполнение деятельности зависит не только от одаренности, но и от овладения необходимыми навыками и умениями. Акцент на индивидуальных различиях между людьми по их способностям вовсе не означает отрицания возможности человека развить в себе «все общественно-необходимые свойства» 
Важен вопрос о природном генезисе способностей, об их связи с задатками, с индивидуально-типологическими способностями и предпосылками. Теплов категорически выступал против признания врожденности способностей и считал, что врожденными могут быть известные природные предпосылки, к которым относил задатки. 
«Врожденными могут бить лишь анатомо-физиологические особенности, т.е. задатки, которые лежат в основе развития способностей, сами же способности всегда являются результатом развития». 
В своих работах по проблеме способностей А.Н. Леонтьев последовательно проводит мысль о решающей роли социальных условий, воспитании в развитии способностей человека и в меньшей мере придает значение природной стороне способностей. 
«Все психические функции и способности, свойственные человеку как общественному существу, развиваются и формируются в результате овладения опытом предшествующих поколений». [5]
Процесс освоения мира является одновременно процессом формирования у людей специфических человеческих способностей. Овладение достижениями общественного развития «перевод» их в свои способности совершается через других людей, т.е. в процессе общения. По А.Н. Леонтьеву, биологически установленные свойства человека не определяют психических способностей. А.Н. Леонтьев справедливо подчеркивает роль общения, воспитания в присвоении достижений культуры для развития способностей. Однако в его концепции остается невыясненным вопрос: почему при правильном обучении и воспитании способности оказываются различными у разных людей? Представляется, что неодинаковость физических и анатомических особенностей служит условием и для различий в психической деятельности. Признание же различий в психической деятельности означает возможность развития индивидов в разном направлении. 
В психологической литературе нередко встречаются определения, в которых понятия «способность» и «деятельность» фактически объясняются друг через друга. 
Основанием при определении способностей является деятельность, а критерием, отличающим способности от другого выполнения деятельности - ее эффективность. Возникает проблема соотношения способностей и деятельности как различных понятий, как явлений, имеющих различную специфику. 
Это индивидуально-психологическая особенность человека, обусловливающая возможность успеха в какой-либо деятельности, особенность, не сводящая к конкретным знаниям, отдельным навыкам, привычкам. От этих признаков он отделяет те, которые являются показателем уровня развития способностей. Сюда относятся успешный результат деятельности, оригинальность, самобытность при выполнении работы, степень преодоления неблагоприятных условий среды, быстрота овладения новыми знаниями и навыками. Таким образом, взаимосвязь понятий «способности» и «деятельность» может быть объяснена при помощи общепсихологического механизма взаимодействия основных категорий психологии, который такие находит свое подтверждение при определении других психологических понятий. 
Так, В.Г. Асеев определяет профессиональную адаптацию как «приспособление человека к требованиям профессии с одной стороны, а с другой - как приспособление профессии (орудий, средств и условий труда) к требованиям и психофизиологическим возможностям человека». 
Связь способностей с конкретным определенным видом профессиональной деятельности реализуется в отечественной психологии при решении задач профессионального отбора. Исследования развития способностей в том или ином конкретном виде деятельности находят свое отражение в работах о психологических особенностях различных групп способностей. 
Вторым крупным направлением анализа способностей, наряду с деятельностным, является тенденция рассмотрения способностей через определенную связь с личностью, которая наиболее ярко представлена в трудах Рубинштейна, прежде всего в плане развития, формирование способностей, а позднее - в плане выявления их психологической структуры. 
Способности, по С.Л. Рубинштейну, представляют собой синтетическое образование личности, в основе которых лежат «наследственно закрепленные предпосылки для их развития в виде задатков, под которыми разумеются анатомо-физиологические особенности нервно-мозгового аппарата человека. [6]
Деятельность представляет собой основу развития способностей. Способности человека - это, прежде всего способности к труду, к обучению. 
В последней своей работе С.Л. Рубинштейн выдвинул положение, которое гласит: «Вопрос о способностях должен бить слит с вопросом о развитии, вопрос об умственных способностях, вопросом об умственном развитии». [6]
Развивая проблему способностей, Б.Г. Ананьев подчеркивает не только роль собственно психологического аспекта в них, не только реальную роль активной деятельности индивида в усвоении общественного опита, но и связь способностей с личностью как психологическим образованием. Способности есть проявление творческого развития ума, а не просто накопление знаний. Б.Г. Ананьев считает, что образование способностей связано с развитием высших психических функций. Автор подчеркивает, что развитие способностей связано с развитием всей личности, ее характера. Он конкретизирует, что способности формируются в деятельности индивида, при этом считает, что в ходе деятельности создаются определенные способы организации психических процессов, которые сказываются и на росте способностей и характере человека. Б.Г. Ананьев прослеживает теснейшую связь способностей и характера. Разбирая вопрос о роли задатков в развитии способностей, он пишет о ток, что необходимо учитывать естественные способности личности, особенности работы мозга как определенные анатомо-физиологические предпосылки. По мнению Б.Г. Ананьева, в процессе деятельности задатки превращаются в способности, становятся ими. [1]
В понимании способностей К.К. Платонов исходит из связи способностей со структурой личности. Он считает, что структура личности состоит из четырех подструктур. К.К. Платонов указывает, наряду с четырьмя подструктурами, еще на два общих качества личности, к которым относится характер и способности. Личность и способности, которые являются условием успешного выполнения определенных видов деятельности. От них зависит возможность осуществления и степень успешности деятельности. 
В.А. Крутецкий, изучивший математические способности, подчеркивает, что в понимании способностей надо исходить из психических процессов. «Способности - это в том числе и индивидуальные особенности психических процессов - восприятие, внимание, память, воображение, мышление». Не надо полагать, что способности - это всегда особенности какой-то своеобразной категории, несводимые к особенностям восприятия, памяти, мышления. В тоже время автор предостерегает от сведения всех компонентов способностей только к индивидуальным особенностям психических процессов. Он выделяет в качестве компонентов способностей и более сложные индивидуально-психологические особенности, личностные образования, включающие эмоционально-волевые моменты, элементы отношения, сформированные применительно к данному виду деятельности. Например, к ним относится математическая направленность ума, под которой понимается своеобразное восприятие окружающего мира, выражающееся в стремлении математизировать явления окружающего мира, постоянно обращать вникание на математическую сторону явлений, всюду подмечать пространственные и количественные отношения, связи и функциональные зависимости. 
Крутецкий В.А., рассматривая проблему о соответствии задатков и способностей, отмечает, что «задатки - это только одно из условий формирования способностей». Ни один человек, какими 6и благоприятными задатками он ни обладал, не может стать выдающимся музыкантом, художником, поэтом, не занимаясь много и настойчиво соответствующей деятельностью. Основанием говорить о наличии у человека способностей к какой-то деятельности, как отмечает Крутецкий В.А., служат два показателя: быстрота овладения деятельностью и качество достижения. [6]
Каждая деятельность (педагогическая, музыкальная, управленческая) предъявляет человеку определенные требования к его психическим процессам, скорости реакций, работе анализаторов, к свойствам личности. Одни люди могут обладать соответствующими качествами, у других могут быть они слабо развиты. Если люди обладают такими индивидуально-психологическими особенностями, которые в наибольшей степени отвечают требованиям соответствующей деятельности, то это и значит, что они способны к этой деятельности. 
Человек не рождается способным к той или иной деятельности, его способности формируются, складываются, развиваются в деятельности в течение его жизни под влиянием обучения и воспитания. Следует подчеркнуть тесную и неразрывную связь способностей со знаниями, умениями, навыками: с одной стороны, способности зависят от знаний, умений, навыков - в процессе приобретения знаний, умений, навыков развиваются способности. 
С другой стороны, знания, умения, навыки зависят от способностей. Способности позволяют быстрее и легче, прочнее и глубже овладеть соответствующими знаниями. 









1.2. Особенности формирования способностей
Способности - одно из наиболее известных и общих психологических понятий. Но его содержание нуждается в существенном уточнении.
Одно из определений способностей выглядит следующим чином: «Способности - это свойства души человека как совокупность разнообразнейший психических процессов и состояний». Сейчас этим определением в психологии почти не пользуются.
Определение, которым пользовались в 18-19 в., есть такое: «Способности - это такой уровень развития общих и специальных знаний, умений и привычек, которые обеспечивают успешность выполнения человеком разных видов деятельности». 
Сегодня чаще всего пользуются таким определением, которое акцентирует внимание на следующих признаках способностей:
во-первых, способности - это личностно-психологические особенности, которые отличают одного человека от другого;
во-вторых, к способностям относится лишь то, что имеет отношение к успешности выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности;
в-третьих, способности не сводятся к знаниям, умениям, привычкам, которые уже приобретены человеком, хотя и обуславливают легкость и скорость их достояния.
Таким образом, чем более развита у человека способность, тем успешнее он овладевает деятельностью и выполняет ее, а сам процесс овладения и соответствующая деятельность дается человеку субъективно легче сравнительно с обучением или работой в той сфере, в которой он не имеет способностей. 
Способности не появляются на пустом месте. В их основе лежат определенные естественные особенности человека, его задатки, т.е. человек рождается с генетическими, анатомо-физиологическими особенностями, на основе которых при определенных социальных условиях в процессе деятельности и общении формируются способности личности. В связи с последним подчеркнем, что способности не могут существовать иначе, чем в постоянном процессе развития. А это возможно только при условиях их использования. Если же этого нет, то они со временем теряются. 
В общей классификации различаются способности естественные (биологически обусловленные) и специфично человеческие способности, которые имеют общественно-историческое происхождение. [7]
Большинство естественных способностей являются общими у людей и животных, особенно в высших, например, у обезьян. 
К ним относятся восприятие, память, мышление, способность к элементарным коммуникациям на уровне экспрессии. Эти способности непосредственно связаны с биологическими задатками, но не тождественны им, а формируются на их основе при наличии жизненного опыта. 
Специфично человеческие способности - это общие и специальные высшие интеллектуальные способности, теоретические и практические, учебные и творческие, предметные и межличностные способности.
Общие способности - это те из них, которые влияют на успешность человека в разных видах деятельности. К ним, например, относятся умственные способности, тонкость и точность ручных движений, развитая память, совершенный язык и т.п. 
Специальные способности определяют успешность человека в специфических видах деятельности, для которых нужны особые задатки и их развитие. Это музыкальные, математические, лингвистические, литературные, художественные, спортивные способности. Часто общие и специальные способности взаимодополняются. 
Теоретические и практические способности отличаются тем, что первые определяют успешность человека в абстрактно-теоретических соображениях, а вторые - в конкретных, практических действиях. Такие способности, в отличие от общих и специальных, очень редко дополняют друг друга. 
Если учебные способности определяют успешность человека в обучении и воспитании, усвоении им знаний, умений, навыков, формировании качеств личности, то творческие способности - в создании предметов материальной и духовной культуры, открытиях и изобретениях.
Способности к общению (коммуникативные способности) - это язык человека в его коммуникативной функции, способность межличностного восприятия и оценивания окружающих, способность социально-психологической адаптации к разным обстоятельствам, способность контактировать с разными людьми, осуществлять влияние.
В отличие от естественных социальные способности формируются иначе и нуждаются для этого в других условий. К таким условиям надо отнести:
наличие общества, социально-культурной среды, созданной многими поколениями;
отсутствие естественных задатков к пользованию соответствующими предметами культуры и необходимость учиться этому из детства;
необходимость участия в разнообразных сложных видах человеческой деятельности;
наличие вокруг формирующей личности просвещенных и цивилизованных людей, которые уже владеют необходимыми способностями и по возможности передать свои знания, умение и навыки, имея при этом соответствующие средства обучения и воспитание;
отсутствие от рождения у человека жестких, запрограммированных структур поведения, таких, например, как инстинкты;
незрелость соответствующих мозговых структур, которые обеспечивают функционирование психики и возможность их формирования под влиянием обучения и воспитание.
Все эти обстоятельства являются необходимыми для преобразования человека как биологического организма, который с рождения имеет некоторые элементарные способности, присущие высшим существам, в социальное существо, которое приобретает собственно человеческие способности.
Любые задатки, прежде чем превратиться в способности, должны пройти немалый путь своего развития. Довольно часто это развитие начинается с первых дней существования человека и может продлеваться до его последних дней, если и продолжает заниматься деятельностью, которая нуждается в соответствующей способности. [14]
Заметим, что разнообразие видов деятельности, к которым подключается личность, есть одно из важнейших условий разностороннего развития способностей. Главными же требованиями к деятельности, которая влияет на формирование способности, есть: ее творческий характер; оптимальный уровень ее сложности для исполнителя; соответствующая мотивация и обеспечение соответствующего эмоционального расположения духа в течение выполнения деятельности и по ее окончанию.
















2. Руководитель (лидер) как объект психологического исследования
2.1. Теории и подходы к рассмотрению личности руководителя (лидера)
Фигура руководителя стала объектом интенсивного исследования психологов в 70-е гг. XX в. - период революции в управлении, которая расширила его сферу за границы экономики и промышленных предприятий; оказывала содействие усовершенствованию, обновлению управленческих методов и технологий и т.п. Все это предъявило новые требования к руководителям и их управленческой деятельности.
  Выделение психологии управления в самостоятельную область психологического знания имело своим следствием теоретическое осмысление роли и места руководителя в системе управления, личность которого ученые рассматривают с разных позиций.
  Инженерная психология. С точки зрения ее представителей, принципиальных отличий между деятельностью оператора и деятельностью руководителя не существует. Инженерно-психологический подход изучает психологические особенности переработки и генерирования информации, структуры и элементов управленческой деятельности, организации управленческой работы. Не ограничивая информационную подготовку и реализацию управленческих решений сбором информации о внешней среде, состоянии системы управления и ход управленческого процесса, важными признаками считает активный поиск информации, ее первичную обработку, познавательную деятельность, направленную на выявление значащей ситуации. 
Руководитель в этом потоке информации должен осуществлять целенаправленную селекцию, обобщать существующие признаки, прогнозировать развитие событий. Поскольку информационная подготовка решений несовершенна, а ориентация руководителей на источники информации зависит от их ценностных ориентаций и отношений в организации, важной есть оптимизация подготовка, развития субъекта управления. 
Информационные нужды человека, который принимает решение, в значительной мере базируются на индивидуальном видении мира, которое обобщенно воссоздает индивидуальность. Большинство средств подготовки решений не используют на практике через несоответствие типа личности руководителя стойкому объединению личностных особенностей сбора информации (ощущение - интуиция) и ее обработку (логика - чувство). Это порождает проблему регрессивного развития руководителя и его управленческой деятельности, связанную с вековой динамикой интеллекта, одним со следствий которой есть снижения скорости переработки информации.
  Инженерная психология анализирует изменения психических функций руководителя, скорости переработки информации, стойкость внимания. Рассматривая принятие решения как конечный акт процесса информационной подготовки, она под разными углами зрения исследует этот процесс. 
Установлено, что для принятия оптимального решения в разных ситуациях от руководителя требуют разных качеств:
в системе «проблемная ситуация - личность, которая принимает решение» важными есть особенности творческого мышления руководителей, способность к систематизации, ранжированию, обобщению, единство и равновесие анализа и синтеза;
из-за дефицита информации и времени весомой есть роль развитой интуиции;
в конфликтных ситуациях преимущество предоставляют способности к рефлективному управлению.
  На процесс и результат принятия решения влияют и соотношение рационального, и эмоционального компонентов, уровень эмоционально-волевой стойкости, мотивационная сфера, предыдущий опыт, установки, стереотипы, особенности характера.
  Проблема реализации управленческих решений еще не достаточно исследована инженерной психологией, которая выделяет две фазы этого процесса: анализ условий реализации, которая состоит из познавательной деятельности, планирования и разработки стратегии достижения цели; реализация решения, в которое входят ее основные (процесс коммуникаций) и побочные (создание определенных условий) действия. 
Контроль над выполнением управленческой задачи рассматривают как существенный фактор эффективности их реализации.
  Социальная психология. Исследование личности руководителя, с точки зрения этой области психологических знаний, ориентировано на поиск совокупности стойких его черт. Предметом ее особого внимания есть сущность стиля руководителя, возможности его целенаправленного формирования. В социально-психологических исследованиях выделяют и анализируют качества личности руководителя, его коммуникативные возможности, умение взаимодействовать с социальным окружением.
  Психология карьеры. Она изучает разнообразные аспекты продвижения личности руководителя в организационной иерархии, обретение им ролевого опыта, достижение организационных, личностных целей.
  Исследование карьеры предусматривает рассмотрение закономерностей получения личностью новых позиций человека в организационной системе, разработки схем и модельных представлений о должностном продвижении. Все это раскрывает особенности реализации карьерных целей в разных организациях в зависимости от образовательного уровня руководителей. Во время таких исследований высокую производительность проявили статистический и организационный подходы. [9]
Статистический подход в исследовании управленческой карьеры дает возможность дополнить количественные характеристики описанием профессионально-должностных требований. Основными при этом есть такие показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческое возраст. 
Организационный подход в исследовании управленческой карьеры рассматривает связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структура и технология. Если статистический подход связан с количественным описанием получения руководителем разных уровней иерархии системы управления, то организационный - большей мерой с качественным описанием. Но оба они воссоздают внешний аспект карьерного процесса. [7]
Современные исследования в области психологии карьеры сосредоточенные на таких проблемах:
факторы, которые обеспечивают продвижение по службе (личностные, индивидуальные, внешней среды);
влияние истории жизни человека;
возрастные особенности индивида;
тендерные отличия и их влияние на профессиональное развитие личности руководителя;
личностные переменные, что оказывают содействие ускорению должностного роста (коммуникабельность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и т.п.);
отличия личностных качеств, присущих успешным руководителям и руководителям, которые успешно продвигаются по иерархии в системе управления;
пути оптимизации карьеры (анализ реальных критериев отбора руководителей на каждом с уровней и индивидуальных представлений о карьере в конкретной организации);
факторы, которые оказывают содействие снижению скорости должностного роста, управленческого развития;
влияние неформальной структуры организации на должностное продвижение;
случаи отказа от должностного продвижения;
ситуации отсутствия должностного роста при сформированной мотивации продвижения.
Теорию и практику особенно интересует проблема создания механизма управленческой карьеры: прогнозирование профессионального развития, разработка принципов делового роста руководителей и теоретических моделей планирования карьеры.
Вообще современный этап развития психологии карьеры характеризуют: значительное отставание теории от практики; широкий контекст исследований, которые охватывают такие сферы, как семья, культура, общество; ориентация на ранний карьерный опыт; преимущество прикладных исследований, ориентированных на внутренний рынок работы, карьерное перемещение и т.п.
В областях психологии (социальной психологии, организационной психологии, психологии работы и др.) еще в начале XX в. относительно руководства (лидерства) было разработано немало концепций (подходов, теорий).
Теория черт. Основные положения теории сводятся к обоснованию особых личностных качеств, необходимых руководителю для успешной его деятельности. Среди них - как универсальные, что касаются статусной роли руководителя, так и специфические качества, необходимые для успешной деятельности на конкретной должности. В недрах теории зародилась харизматическая концепция, согласно которой человек рождается с задатками руководителя (лидера), лидерство (руководство) посланное отдельным личностям, как благодать, «харизма» (грец. charіsma - дар, милость Божья).
Конкурентный подход. Предусматривает наличие у руководителей особых личностных свойств, которые отличают их от других людей. Поиск этих свойств осуществляют путем сравнения групп руководителей и лиц, которые к ним не принадлежат, а также успешных и неуспешных руководителей разных должностных уровней.
Конкурентный подход, как и теория черт, руководствуются тем, что внешняя среда есть неизменной, а возможности развития личности руководителя в деятельности ограничены. В пределах этих подходов разрабатывают идеальные, эталонные модели руководителя, тем не менее, за своей сутью они статические, негибкие, содержат абсолютизированные, а иногда и недостаточно аргументированные формулирования. Например, утверждения, которые «идеальный» руководитель должен иметь энциклопедические знания, выдающиеся личностные качества, снижает самооценку многих реальных руководителей.
Парциальные концепции. Они предусматривают психологическое исследование и коррекцию личностных способов и методов ориентации руководителя в среде, нацеленные на смену поведения и самооценки руководителей, ориентируют на перестройку их мышления.
Концепция «сила личности». Эта концепция означает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умению убеждать, общественную активность. Дополнением являются концепции «чувство внутренней согласованности» и «эффективность». Высокий уровень согласованности предусматривает понимание собственного «внутреннего мира», осмысленность и осознанность деятельности руководителя. Если его работа, преисполненная смысла, и он убежден в своей способности достичь поставленных целей – «эффективность».
Факторный подход. Он предусматривает анализ отдельных факторов и их влияние на развитие личности руководителя. Одну их группу создают производственные, организационные и социальные факторы (структура и тип организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения), другую - индивидуальные особенности развития личности руководителя (адаптационная мобильность, контактность, стойкость к стрессу, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний).
Ситуационная теория лидерства (руководства). Эта теория не возражает теории черт полностью, однако утверждает, что лидерство (руководство) является продуктом ситуации. Разные ситуации групповой жизни выделяют в группе конкретных лиц, которые имеют преимущества над другими хотя бы в одном качестве. А поскольку это качество необходимое в конкретной ситуации, то наделенный им человек становится руководителем (лидером). Отвергнув идею о врожденности качеств, представители этой теории признают возможность лидера (руководителя) лучше за другие актуализироваться в определенной ситуации. [5]
Поведенческий подход. Его представители считают, что лидером (руководителем) становится человек, наделенный нужной формой поведения, т.е. эффективность руководства (лидерства) определяется не так личными качествами индивида, как стилем его поведения относительно подчиненных. При этом абсолютизируется какой-либо один стиль руководства, эффективность которого зависела от конкретной ситуации: изменялась ситуация - изменялся и стиль. Вопреки многочисленным исследованиям в пределах этого подхода, ученые отказались от него и возвратились к ситуационному подходу.
Концепции развития управленческих кадров, которые реализуются в обучении. Среди них наиболее развитая теория обучения средствами деятельности, а также программы («Обучение – обучению», «Включение обучения в управленческую деятельность» и др.), главная цель которых не только обогащать знание, а и формировать основы развития.
Системный подход. Сущность системного подхода к психологии управленческого развития личности руководителя состоит в изучении исследуемого феномена как целостной системы, как совокупности отдельных компонентов, взаимодействие которых дает возможность проявить новые качества и новые состояния, а их учет и использование обеспечивает эффективное функционирование всей системы. Для теоретического и эмпирического исследования процесса развития личности руководителя важное методологическое значение имеют такие принципы системного подхода, как целостность, иерархичность, структурность, взаимосвязь системы со средой, принципиальное несоответствие свойств системы сумме свойств ее элементов.
Профессионализм личности также является системным качеством. Психические свойства человека не могут быть раскрыты ни как функциональные, ни как материально-структурные. Они принадлежат к системным свойствам.
Системный подход к психологии управленческого развития личности руководителя требует анализа развития познавательной активности личности, путей реализации его психофизиологического, морального, социального, профессионального потенциала, механизмов перехода внешних влияний во внутренние регуляторы поведения. 
Психические свойства личности оказываются, формируются и развиваются в профессиональной деятельности, а профессиональная деятельность, имея много степеней свободы, в значительной мере определяется личными качествами руководителя. Развитие и формирования личности руководителя невозможно исследовать без учета его жизненного пути, началом которого является вступление в первую должность, а завершением - освобождение от последней должности, поэтому психология толкует этот процесс как многоразовые переходы от одной стадии к другой. 
Соответственно управленческий путь можно поделить на периоды и фазы, которые являются значительными событиями, связанными с изменениями системы ценностей, жизненных планов и определяются общими закономерностями развития привлеченной к управленческой деятельности личности во времени и просторные. 
На основе специфических для людей психофизиологических предпосылок руководитель присваивает общественный опыт (в форме ценностей, норм поведения, знаний, умений и т.п.), перерабатывает его и на этой основе влияет на социум и на самого себя.
Развитие производственных сил, экономический и технический прогресс общества определяют возможности, способы и границы управленческого развития личности руководителя. Поэтому его управленческую деятельность можно рассматривать только в социальном контексте, в зависимости от технологий, обусловленных уровнем технического и экономического развития общества. Свойства индивида как субъекта управленческой деятельности формируются и развиваются в динамическом процессе общественного отношения. Реальный социальный процесс охватывает не только сотрудничество, а и разногласия между личностями, личностью и группой, между группами и т.п. Он может не только оказывать содействие прогрессивному развитию руководителя, а и тормозить его, приводить к профессиональной деформации. Итак, в процессе формирования психических свойств руководителя важно принимать во внимание единство прогрессивных и регрессивных изменений. [8]
Системный подход предусматривает макро- и микроскопический аспекты изучения личности руководителя. Макроскопический аспект - это описание развития личности руководителя в его взаимодействии с системным окружением (изучение развития системы без детализации ее структуры, т.е. как подсистемы большей системы). Микроскопический аспект есть разноплановым (функциональным, морфологическим, аксиологичным, процессуальным, информационным). Все это настраивает на рассмотрение развития личности руководителя как категории диалектики, как процесс индивидуального и группового формирования сущности человека, а также на раскрытие его психофизиологического потенциала.
Одним из основных факторов развития личности руководителя есть его способность к усвоению социального, морального, профессионального опыта, преобразование абстрактной возможности на реальное владение социальным, моральным, профессиональным статусом, функциями и качествами. Оказывается это в процессе утверждения и самоутверждение личности как субъекта управленческой деятельности. Этот неравномерный и поступательный процесс начинается с элементарного самоопределения, ориентации преимущественно на внешние регуляторы, а со временем выходит на уровень саморегуляции, самопроявления, самоактуализации.
Развитие личности руководителя предусматривает его вхождение в систему управленческих отношений и самостоятельное их воспроизведение, осуществляется как под влиянием целенаправленных усилий, так и под непосредственным влиянием социума за его активного выборочного отношения к нормам, ценностей среды, взаимодействия с окружением.




























2.2. Организаторские способности современного руководителя
 Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа [4]:
Организационная проницательность, включающая:
психологическую избирательность — умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого; 
практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач; 
психологический такт — способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности. 
Эмоционально-волевая результативность — умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:
энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели; 
требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным; 
способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников. 
Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.
Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:
широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе; 
чувством понимания ситуации; 
творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу; 
нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи; 
готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям; 
стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха; 
эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей; 
ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах; 
способностью работать в коллективе и с коллективом; 
умением предвидеть результат; 
внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации; 
способностью и умением рисковать; 
способностью действовать самостоятельно; 
ответственностью за деятельность и за принятые решения; 
способностью увидеть, выделить существенное; 
искусством выполнять планы. 
В настоящее время выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:
умение при управлении учитывать поведение подчиненных; 
способность устанавливать и контролировать дисциплину; 
стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам; 
осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения; 
развитие и поддержание хороших отношений с окружающими; 
отдача четких однозначных указаний и распоряжений; 
регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов; 
стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе; 
системный подход к анализу работы; 
квалифицированное делегирование полномочий; 
избежание слишком частого применения негативного подкрепления; 
создание эффективной обратной связи; 
защита персонала организации от внешних угроз; 
поиск способов повышения результативности работы сотрудников; 
установление системы оценки работы и критериев успеха. 
Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т.д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.
Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.
В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу. [3]
На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т.д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств.
Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми.
Результатом организаторской работы должна выступать только исполнительная организационная система. Г.П. Щедровицкий обратил внимание на то, что организация может рассматриваться в двух ракурсах:
как искусственное образование — искусственный взгляд на организацию свойствен самому организатору, так как тот, кто эту организацию конструирует и создает, всегда смотрит на нее как на свое творение, которое он сделал и собирается использовать как средство, как орудие для достижения своих целей (в этом смысле организации могут быть любые в зависимости от целей и задач организатора, при этом сама организация своих собственных целей не имеет); 
как естественно живущее — после завершения создания организации организатор уходит, остается управляющий, а организация трансформируется в форму жизни коллектива и начинает жить своей собственной жизнью, что с естественной точки зрения делает возможным появление других целей — целей того коллектива, который организован. 
Организаторская деятельность синтезирует все виды деятельности в системах. Она весьма трудоемка и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60-80 %). Предмет этой деятельности — социально-экономические системы, учет экономических, эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений, формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы.






















3. Экспериментальное исследование коммуникативных и организаторских способностей и склонностей руководителей
В данном исследовании будут принимать участие представители руководящего звена (руководители разных уровней) разных фирм и организаций. Количество задействованных участников – 20 человек.
В данном исследовании будут использоваться различные методики оценки коммуникативных и организаторских способностей.
Для проведения данного исследования булла выбрана методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-1). [15]
Методика разработана для диагностики потенциальных возможностей людей в развитии их коммуникативных и организаторских способностей. Она базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях, которые знакомы испытуемому по его личному опыту. Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.
Организаторские способности: в их структуре не трудно выделить умение влиять на людей для успешного разрешения ими определенных задач и достижения конкретных целей, умение оперативно разобраться в ситуативном взаимодействии людей и направить его в нужное русло, стремление к проявлению инициативы, к выполнению общественной работы. 
Коммуникативные способности личности характеризуются умением легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлением к расширению сферы общения, к участию в общественных или групповых мероприятиях, удовлетворяющих потребность людей в широком, интенсивном общении.
Анализ коммуникативных и организаторских способностей позволяет рассмотреть их структуру, вычленив в ней такие компоненты, которые могут быть индикаторами соответствующих способностей.
Инструкция: Вам нужно ответить на все эти вопросы. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте на них так: если ваш ответ на вопрос положителен, то на листе ответов рядом с номером вопроса поставьте знак +, если же отрицателен - знак -. Никаких дополнительных надписей и знаков делать не следует.
Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?
Долго ли вас беспокоит чувстве обиды, причиненной вам кем-то из ваших товарищей?
Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?
Нравится ли вам заниматься общественной работой?
Верно ли, что вам приятнее проводить время с книгой или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?
Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?
Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?
Любите ли вы организовывать и придумывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
Трудно ли вам включаться в новые для вас компании?
Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
Стараетесь ли вы добиться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с вашими товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
 Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
Часто ли в решении важных дел вы берете инициативу на себя?
Часто ли вас раздражают окружающие вас люди и хочется ли вам побыть одному?
 Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?
 Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?
Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди мало знакомых вам людей?
Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
Считаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую компанию?
Принимали ли вы участие в общественной работе в школе, классе, группе?
Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение иди решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую компанию?
Охотно ли вы организовываете различные мероприятия для своих товарищей?
Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
Верно ли, что у вас много друзей?
Часто ли вы оказываетесь в центре внимания у своих друзей?
Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?
Дешифратор
Коммуникативные склонности: ответы «да» на вопросы: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 и ответы «нет» на вопросы: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39.
Организаторские склонности: положительные ответы на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 и отрицательные ответы на вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.
Обработка
С помощью дешифратора подсчитать количество совпадающих с ним ответов. Оценочный критерий К выражается отношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимально возможному числу совпадений (к 20). Показатели будут варьироваться от 0 до 1 (это количественная характеристика). Для качественной стандартизации используются шкалы оценок.
Шкала оценок коммуникативных склонностей
К оценка уровень
0,1 - 0,45 1 низкий
0,46 - 0,55 2 ниже среднего
0,56 - 0,65 3 средний
0,66 - 0,75 4 высокий
0,76 - 1 5 очень высокий
Шкала оценок организаторских склонностей:
К оценка уровень
0,2 - 0,55 1 низкий
0,56 - 0,65 2 ниже среднего
0,66 - 0,7 3 средний
0,71 - 0,8 4 высокий
0,81 - 1 5 очень высокий
 
Интерпретация результатов: Испытуемый, получивший оценки 1, имеет крайне низкий уровень проявления организаторских или коммуникативных склонностей. Согласно проведенному анкетированию 4 человека получили оценки 1.
Испытуемый, получивший оценки 2, не стремится к общению, чувствует себя скованно в новой компании, предпочитает проводить время наедине с собой, ограничивает свои знакомства, испытывает трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируется в незнакомой ситуации, не отстаивает свое мнение, тяжело переживает обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах он предпочитает избегать принятия самостоятельных решений. Согласно проведенному анкетированию 5 человека получили оценки 1.
Испытуемый, получивший оценки 3, стремится к контактам с людьми, не ограничивает круг своих знакомств, отстаивает свое мнение, планирует свою работу. Однако потенциал этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Согласно проведенному анкетированию 5 человека получили оценки 1.
Испытуемый, получивший оценки 4, не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомств, занимается общественной деятельностью, помогает близким, друзьям, проявляет инициативу в общении, с удовольствием принимает участие в организации общественных мероприятий, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Согласно проведенному анкетированию 3 человека получили оценки 1.
Испытуемый, получивший оценки 5, активно стремится к организаторской и коммуникативной деятельности, испытывает в ней потребность. Быстро ориентируется в трудных ситуациях, непринужденно ведет себя в новом коллективе. В важном деле или создавшейся сложной ситуации предпочитает принимать самостоятельное решение, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято товарищами. Может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает. Сам ищет такие дела, которые удовлетворяли бы его потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Согласно проведенному анкетированию 3 человека получили оценки 1.
Данная методика констатирует лишь наличный уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей в данный период развития личности. Они не останутся неизменными в процессе дальнейшего развития людей. При наличии мотивации, целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могут развиваться.


Заключение
Когда говорят о способностях человека, то имеют в виду его возможности к выполнению той или иной деятельности. Отсюда способности можно определить как синтез свойств человеческой личности, отвечающей требованиям деятельности и обеспечивающей высокие достижения в ней. 
Успешное протекание любого конкретного вида деятельности обеспечивается, с одной стороны, гармоничным сочетанием общих и специальных способностей, а, с другой стороны, характер взаимосвязи этих способностей будет определяться спецификой выполняемой человеком деятельности. В большинстве приведенных исследований способности к управленческой деятельности не анализируются в полной мере с точки зрения комплексного взаимодействия общих и специальных способностей, а также не учитывается специфика проявления этих групп способностей, как в различных видах управленческой деятельности, так и особенности их реализации непосредственно в управленческой деятельности.
Организаторские коммуникативные способности являются основными компонентами, ядром структуры способностей, необходимых в педагогической управленческой деятельности, при этом остается недостаточно исследованным характер взаимосвязи и особенности проявления¬ этих видов способностей на отдельных этапах освоения профессиональной деятельности.
Таким образом, вопросы взаимосвязи общих и специальных способностей, особенности их формирования и развития в управленческой деятельности, реализуемой на разных уровнях системы управления являются недостаточно разработанными и требуют дальнейшего изучения. 






Список использованной литературы
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. / Под ред. А. А. Бодалева, Б. Ф. Ломова, Н. В. Кузьминой. - М., 1980. 
Генетические проблемы социальной психологии / Под ред. Я.Л. Коломинского, М.И. Лисиной. - Минск, 1975.
Даниличева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального успеха. – СПб.: СЛП,1998. - 144 с. 
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. - М.: Дело, 1993.
Психологическое сопровождение выбора профессии. Научно-методическое пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт Флинта, 1998. - 184 с. 
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М., 1994. 
Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. - М.: ЭКМОС, 1999. - 352 с. 
Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. - М., Политиздат, 1983.
Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - Л., 1975.
Структура интеллекта взрослых /Под ред. Е.И. Степановой, Я.И. Петрова. - Л., 1979. 
Теплов Б.М. Избранные труды: В 2 т. / Сост.: Н.С. Лейтес, И.В. Равич-Щербо. – М., 1985. - Т. 2. 
Уткин Э.А. Профессия - менеджер. М., Экономика, 1992.
Хруцкий В.Е. Как добиться успеха. – М.: Политиздат, 1991.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М., 1993.
Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. - М.: ВЛАДОС, 1998. - 512 с. 




Другие работы по теме: